PANDEMİYLE GELEN “YENİ NORMAL İNSANGÜCÜ” VE İŞE ALIM
Kuşakların; teknolojinin değişmesi, dijitalleşmenin giderek daha fazla günlük yaşama girmesi ve giderek “insan faktörü (human factor)” ögesinin daha fazla önem kazanması, işletmeleri eleman seçimi konusunda daha özenli olmalarını gerektirmektedir. Çünkü insan, işletmelerin sürdürülebilir rekabet gücünü yakalamaları, devam ettirmeleri ve verimliliklerinde temel kaynaktır. Çünkü istenen satış hacminin yakalanması, pazarlama etkinliğinin sağlanması, üretimde verimliliğin sağlanması, tedarik zinciri optimizasyonunda, kısaca “değer” işletmelerin sahip oldukları bu insan gücüne bağlı olarak yaratılmaktadır.
2020 şubat ayından bu yana yaşanan ve ne zaman biteceği de kestirilemeyen pandemi, iş yaşamında fırtınalar estirirken, doğru bilinen birçok şeyi de değiştirmiştir: gerek yerel gerekse küresel işletmelerin çoğunun stratejik ve operasyonel hedefleri etkilenmiş, tedarik zincirleri tıkanmış, iş yapma biçimleri (çalışma, ticaret, satış, pazarlama vb.) değişmiş, krizle birlikte riskler artmış, pazar taleplerini daha hızlı karşılayabilme öne çıkmıştır. Kuşkusuz ki, bu dönemde yara almadan işe devam etmek çok güç gibi görünürken, işletmelerini hızla “yeni normal”e uyarlayan, örgütsel süreçleri yeni sisteme göre hazırlayarak çevik örgütlere dönüştüren, alt yapıyı buna göre hazırlayan lider yöneticilerin olduğu işletmeler olacaktır.
80 öncesinde sadece bordoları düzenleyen, yıllık izinleri planlayan, sağlık raporlarını vb. düzenleyen İK, Endüstri 4.0 ile yeni bir boyut kazanmış ve otomasyon öne çıkmıştır. İşgücünün dijital ortama taşınmasıyla, ağ üzerinden çalışılabilen sistemlerle birlikte uzaktan çalışma, proje odaklı serbest (freelance) çalışma, dijital göçebelik (digital nomad: mekanlara ve mesai saatlerine bağlı olmadan çalışabilen) vb. çevrimiçi çalışmalar hız kazanmıştır. Ayrıca yeni ve farklı mesleklerin (Remote Specialist, Free Mental Training, Digital Marketing, IoT, AI, CyberSecurity, Data Science, Deep Learning, Robotics, Blockchain alanlarda farklı uzmanlıklar vb.) de buna bağlı olarak ortaya çıkması İK’yı yeni otomatik sistemlere göre yapılanma zorunluluğu getirmiştir:
Teknolojiyle gelen dijital örgüt kültürü ve atmosferi,
Dijitalleşmeyle gelen yeni iş (istihdam) olanakları (Chief Data Officer, &Chief Data Scientist,Chief Digital Officer, Chief Digital Transformation Officer, Chief Experience Officer (CXO), Chief Listening Officer, Chief Culture Officer, Chief Happiness Officer),
Değer odaklı İK,
Aranan, istenen nitelikler, beceriler (veri ve bilgiyi arayan, erişen ve doğru kullanarak etkin karar alan, teknolojiyi çok iyi kullanabilen, öğrenme güdüsü yüksek vb. insan gücü),
Eğitim, öğrenme, bireysel gelişim vb. çalışmalarında değişim,
Örgütlenmede yeni pozisyonların olması ve “C level” pozisyonlarda yeni normale göre niteliksel ve niceliksel değişimlerin hızlanması,
Çalışma yer ve zamanlarında esneklik (fiziksel mekândan çevrimiçiye geçiş: out/in),
Yeni çalışma koşullarıyla gelen iş tanımı, prosedür, talimatlarda değişiklikler,
Yeni ücretler, özendiriciler, teşvikler ve ücretlendirme politikaları,
Yeni performans KPI’ları ve değerlendirmeler,
Yeni yasal uyumluluklar,
Yeni refah, güvenlik vb. taleplerin karşılanması,
Yeni sistemle ortaya çıkan yeni ihtiyaçlar ve bunları karşılayacak çözümler,
Yerel, global insangücü için yeni çözümler,
Dijital İK (teknoloji ve platform yatırımları)
Tüm bunlar yaşanırken 2019 Aralık ayında Çin’de başlayan ve tüm dünyaya yayılan ve Mart 2020’den itibaren de ülkemizde yaşanan pandemi de işletmeleri şimdiye dek karşılaşmadıkları birçok sorunla başa çıkmak durumunda bırakmıştır. Pandemiye hazırlıksız yakalanan işletmeler işlerin devam etmesi için bir yandan olası riskleri azaltmak, bir yandan çalışanlarını, tedarikçilerini, müşteri ve tüketicilerini korumak için birçok önlemi hızlı biçimde almak durumunda kalmıştır. Ancak alt yapı olarak dijitalleşme olanakları ve buna uygun işgücüne sahip işletmeler (IT hizmet sağlayıcılar, telekomünikasyon, banka, sigorta, sağlık vb.) daha kısa sürede krize cevap verebilmişlerdir.
Teknolojiyle zaten değişmeye başlayan ve yeni görevler de üstlenen İK, pandemi döneminde kilit bir öneme sahip olmuştur. Tüm beyaz ve mavi yakalılardan sorumlu olan İK, pandemi döneminin hasarsız ya da en az hasarla atlatılabilmesi ve işletmenin hayatta kalması için bir yandan prosedürleri, yasaları, yeni kuralları vb. uygularken bir yandan da işletmede dengeleri korumak ve üretimi devam ettirebilmek için gerekli önlemleri almak durumundadır. Örneğin sağlık ve güvenlikleri tam olmayan (iş garantisi, ücretli/ücretsiz izinler, kısmi çalışmalar, hastalık, hastane ödemeleri, tazminatlar vb.) insan gücünün verimli olamayacağı gerçeği unutulmamalıdır. Ayrıca fiziksel-sosyal mesafenin, hastalık nedeniyle yaşanan çeşitli korkuların, tek başına çalışmanın yaratacağı olumsuz etkilerin (tükenmişlik, dışlanmak vb. sosyo-psikolojik) de olabileceği ve çalışanları demotive edeceği göz önüne alınarak yeni düzenlemelerin yapılması zorunludur.
Her açıdan işletmeleri, bireyleri, toplumları etkileyen pandemi işe alımları da etkilemiştir. İşe alım, örgütlerde gereksenen pozisyonlar için niteliksel ve niceliksel olarak doğru elemanların belirlenmesi, devşirilmesi ve seçimi sürecine yönelik yapılan işlemlerdir. İşe alım, aslında maliyetli bir olduğu için yapılmadan önce hangi departman/departmanlar tarafından istendiği, gerçekten elemana gereksinim olup olmadığı, yeterli adayların nasıl devşirileceği, bu hizmetler için yeterli finansman ve zaman olup olmadığı, bu işi örgütteki İK’nın mı yoksa dışarıdan hizmet alınarak (head hunter, executive search firms vb.) mı yapılacağına karar vermek gerekmektedir. Her iki durumda da işe alımlarda izlenen süreç ve yapılan işlemlerde nitelikleri adayları cezbetmek ve işveren markasını korumak adına belirgin farklılıkların olacağı kesindir. Bunlar;
CV’lerde Görünür Olmak: Daha etkin ve görünür olmak ve pozisyon için neden “en uygun aday” olmayı açıklayan için kısa bir önyazı, deneyimleri infografik ile sunma, ses kaydı, video vb. görsel ekleme, mail konu satırına farkındalık yaratacak, akıllıca bir şey yazma vb.
Niteliklerde Değişme: Öğrenme deneyimi, IT okur-yazarlığı, hızlı karar alabilme, çözüm odaklılık, uyum, koçluk yeteneklerine sahip olma, takım çalışmasına yatkınlık, organize olabilme, analik olarak ölçme-değerlendirmede veriyi kullanabilme, dirençli-kararlı-dayanıklı, hedefleri doğru algılama, çeviklik, bireysel çalışma yapabilmesini sağlayacak çoklu yetenek setlerine sahiplik, inisiyatif kullanmada özgüvenli olma. Kısaca VUCA dünyasını anlayabilen (Volatility/oynak; Uncertainity/belirsiz; Complexity/karmaşık;Ambiguity/bulanık) ve bu koşullarda iyi performans sağlayabilen.
C level müracaatlarda istenen özellikler ise; pandemi öncesindeki bilinen yönetimsel boşlukların ivedilikle kapatılması ve dönüşümün sağlanması için; hızlı dijital dönüşüme geçebilme, inovasyon ve yapay zekâ kullanarak yeni C-suite rollerini (daha çevik, farklı gruplarla çalışabilme, teknolojiyi kavrayabilen vb.) üstlenebilme, küresel sorunlarla başa çıkabilme, iklim değişiklikleri konularında öncü adımlar atabilme, sosyal etkileşimi etkin kılabilme. Kısaca; işletme amaçlarını bütünsel olarak çalışanlar, müşteriler, tedarikçiler vb. tüm paydaşlarla bütünleşerek ekonomik, sosyal vb. sorunları çözümlemeye çalışmak, yeni normali yaratmada öncü olmayı temel ilke olarak benimseme öne çıkmaktadır.
İlk görüşmelerin daha çok sanal ortamlarda yapılması: Salgının henüz bitmemiş olması, kısıtlamaların devam etmesi, pandemi kurallarının hala geçerli olması, çalışmaların dijital ortama taşınması vb. iş başvurularında ilk görüşmeleri sanal ortama taşımıştır. İşle ilgili fazla soru sormadan önce genel soruları yanıtlamak ve bir adayın geçmişini öğrenmek için dijital bir görüşmeler kullanılmaktadır. Dijital görüşme sırasında güçlü bir izlenim bırakmak için ön hazırlık yapılmalıdır. Görüşme kuralları dikkate alınmalı, görüşme zemini iyi ayarlanmalıdır. Bu aynı zamanda işe alım sürecinde bir sonraki adıma geçilmesinde çok önemlidir. Kamera önünde konuşmaya herkes hazırlıklı değildir; sanalda adayın kendini nasıl hissettiği, karşı tarafa hangi mesajları verdiği, kendinden emin olması ve güven konularındaki inandırıcılık ön plana çıkmaktadır. Ayrıca birden fazla yöneticiyle aynı anda yapılan iş mülakatları adayın stresini artırabilir. Ayrıca adayın işi ne kadar istediği, buna hazır olup olmadığı hakkında da ilk bilgileri yansıtmaktadır ve şu an herhangi bir işte çalışan adayın iş değiştirme istemini de gözlemleyebilme şansı söz konusudur.
Daha Az Yüz Yüze Görüşme/Mülakat: Mülakatların zaman alması, maliyetli olması nedeniyle dijital ortamlar daha fazla tercih edilmektedir. Ancak burada önemli olan çevrimiçi yapılan görüşmelerde dikkati dağıtacak beklenmedik etmenleri (farklı sesler, görüntüler, geçişler vb.) bertaraf etmektir. Bazı işletmeler bunu “adaylara dikkat dağıtıcı unsurlarla nasıl etkili biçimde çalışabileceğini açıklama şansı olarak” görüp bilerek yapabilir. Bu nedenle adaylar bu tür ortamlara önceden hazırlanmaları, görüşme sırasında az-öz yanıtlar vermelidir. Ayrıca eklenmesi gereken belgeler de hazır tutulmalıdır. Her ne kadar salgın devam etse de kimi zaman her iki taraf da yüz yüze görüşmek isteyebilir ileri aşamalarda, özellikle özellikli teknik alanlarda, ücret pazarlıklarında. Bu durumda da hem adayın hem de işletmenin pandemi kurallarına göre mülakat yapması hem işletmeye hem de adaya verilen değerin göstergesi olacağı için çok önemlidir.
İşe alım süreçlerini yeniden düzenleme: Pandemiyle öncelikle iş yaşamı değişmiştir. Bunun sonucunda işletmelerde yeni koşullara bağlı olarak yeni pozisyonların oluşturulmasında ve iş tanımlarının yeni koşullara göre düzenlenmesinde, yeni adaylarda aranacak niteliklerde, uygulanacak İK strateji ve uygulamalarında değişiklikler yaşanmaktadır. Yeni örgütsel kültüre uygun olarak süreçlerin yapay zekâ, nesnelerin interneti, büyük veri, artırılmış gerçeklik vb. teknolojilerle desteklenerek sistemin dijital ortama taşınmasıyla devşirme, seçim, mülakat, işe atama, ücretlendirme, eğitim, sosyalleşmeye yardımcı olacak yeni motivasyon programları, performans değerlendirmeler vb. daha az zaman alıcı, çevik, veriye dayalı bir süreç yönetimiyle dijital olarak yürütülecektir. Bu alanlarda kullanılacak yazımların işletmenin mevcut sistemine uyarlanması, bütünleştirilmesi sanalı gerçek gibi kullanma fırsatı yaratacağı da unutulmamalıdır.
Sonuçta yaşanan pandemi dönemiyle başta hizmet sektöründe (turizm, seyahat, yeme-içme, eğlence, konferans, eğitim, sergi/fuar vb.) en büyük şokların yaşanmasıyla işten çıkarmalar artmış; buna karşın lojistik, kargo, perakende, e ticaret, e eğitim/online learning vb. sektörlerde de istihdamlar artmıştır. Birçok sektörde de yetkin işgücü kıtlığının yaşanması da genç adaylara birçok fırsatlar sunmaktadır. Ancak yeni dijital çalışma yaşamında hem işletmeler hem de adaylar için başarının anahtarı, değişim ve dönüşümü iyi okuma ve anlamadadır. Uzaktan çalışmanın hızla artması, birçok işetmede kalıcı olması, belirli gün ve işlerde ortak ofislerin kullanılması, uzaktan denetimlerin yapılması ve iş piyasasının değişmesiyle (daha küresel olması) yeni normale geçişi hızlandıracak, başarabilenler yaşamaya devam edecek, başaramayanlar ise, kapanacak ya da yok olacaklardır.
Prof. Dr. SAHAVET GÜRDAL, Emekli Öğretim Üyesi