İnsan Kaynakları Politikası

Mars Lojistik İnsan Kaynakları Müdürü Mustafa Ocaktan ile insan kaynakları politikaları hakkında sohbet ettik.

Şirketinizin insan kaynakları ücret ve ödüllendirme sistemi hakkında bilgi verir misiniz?

Ücret politikası , aynı zamanda bir firmanın kültürünün ve stratejisinin de bir yansımasıdır. Kurumdaki statülere uygun ücret aralıkları belirlenmektedir. Bu aralıklar belirli zamanlarda revize edilmektedir. Ücret kurumun, ekonomik durumu ve verebilecekleri ile çalışanların başarıları ve beklentilerinin kesiştiği noktada yer almaktadır. Ücret sistemi performans ile yakından alakalıdır.

Performansı yeterli düzeyde olmayanlara ortalama bir ücret artışı sağlanırken , çok iyi performans gösterenlere daha yüksek ücret artışı sağlanmalıdır ki kurum çalışanlarının motivasyonu düşmesin . Çünkü ücret, kişiyi motive etmede birinci faktördür.

İnsan Kaynakları departmanının sorumluluğu departmanlarının kendi yöneticileri dışında bütün departmanların yöneticilerinin üzerindedir. Örneğin ücret artımı ya da çalışanlarla ilgili verilecek kararlarda hangi departmanlarla ortaklaşa çalışırsınız .

Hanginizin kararı daha ağır basar?

Yönetim, belli bir amaca ulaşma fikri etrafında toplanmış bir ekibi kurmak demektir. Amaca ulaşacak ekip insanlardan oluşacağına göre bir kurumun başarıya ulaşabilmesi için insan kaynaklarına hak ettiği önemi vermesi gereklidir. Bu bilinç doğrultusunda bütün bölümler insan kaynakları ile bu amaç doğrultusunda çalışırlar. İnsanın mevzubahis olduğu bütün konularda insan kaynakları öncelikli söz hakkına sahiptir.

Öte yandan İnsan kaynakları bölümü, tüm bölümlerin insan kaynakları politika ve uygulamalarında eşgüdümü sağlamakla yükümlüdür. İnsan kaynakları bölümümüz ayrıca diğer bölümlerde çalışanların verimliliğini arttırma, eğitimini, gelişimini sağlama ve özellikle motivasyonlarını yükseltme yönünde ilgili yöneticilere bilgi vermek, danışmanlık yapmak gibi stratejik sorumluluklar da üstlenmektedir.

İhtiyacınız olan özellik ve sayıdaki çalışanların devamlılığını sağlamak için ne gibi stratejiler uyguluyorsunuz?

Lojistik sektörü yeni gelişen bir sektör olması nedeniyle bu sektörde kalifiye eleman bulmak çok kolay olmamaktadır. Bu özellikteki çalışanlarımıza onların şirkete bağlılıklarını arttırmak , sürekli gelişimlerine ve mesleki gelişimlerine destek vermek adına eğitimlere ağırlık veriyoruz. Bu sayede hem kendi gelişimlerini sağlayabiliyorlar, hem de şirket için daha faydalı olabiliyorlar.

Onun yanı sıra motivasyonu arttırıcı organizasyonlar düzenliyoruz. Her sene uyguladığımız çalışan memnuniyeti ilgili değerlendirme formları doldurulur. anketleri ile de çalışanların hoşnut olmadığı Yabancı dil gerektiren pozisyonlar için konularda sürekli iyileştirme yapmayı yabancı dilde mülakat ve testler uygulanır. hedefliyoruz. Yine pozisyona göre iki veya üç görüşme sonucunda adaya görev teklifi yapılır.

İş gören ihtiyacı belirlemede sayısal analizler kullanıyor musunuz? Sayısal analizleri kullandığınızda ihtiyaç ile sonuç örtüşüyor mu?

İhtiyaç belirlemede sayısal analiz olarak norm kadro çalışmasının alt yapısını oluşturma aşamasındayız.

İş gören analizi yaptınız ve fazla iş gören çalıştırdığınızı tespit ettiniz. Ne gibi yöntemlerle çalışanlarınızı azaltırdınız?

Bu zamana kadar böyle bir durum olmadı. Olsa idi başka bölümlerde değerlendirmeye çalışırdık.

İş gören ihtiyacını iç kaynaklardan mı yoksa dış kaynaklardan mı temin etmeyi tercih ediyorsunuz?

Personel bulmada ilk akla gelen iç kaynaklara başvurmadır. Boşalan göreve kurum içinden birinin atanması , kişinin yeni işinde yeteneklerinin daha kolaylıkla ölçümü ve geliştirilmesini kolaylaştırır. Bu yöntemin uygulanması çalışanlar açısında işletme içinde kendilerine gelişme olanağı vermesi nedeniyle motivasyon sağlar. İç kaynaklardan iş gören bulma olasılığı yoksa dış kaynaklara başvurulur. Yaşayan her canlı gibi, işletme de dokuları eskiyen ve yaşlanan kaynaklarla yaşamını sürdüremez. Bu soruna çözüm getirmek amacıyla dış kaynaklara açılmak ve taze kan araştırmak gerekir. İşin yapısına ve pozisyona göre bu iki yöntemden biri seçilebilir.

Kişinin işe alınırken ne gibi süreçlerden geçtiğinden bahseder misiniz? Çalışan işe alınırken ne gibi mülakat tipleri uyguluyorsunuz?

Başvurular sonucu uygun olan adaylarla ön görüşmeler gerçekleştirilir. Bu ön görüşmeler insan kaynakları bölümü tarafından yapılmaktadır. Pozisyona göre görüşmenin standart görüşme mi baskılı görüşmemi ya da panel görüşmemi olacağı önceden belirlenir. Örneğin ; spesifik pozisyonlarda panel görüşmeler tercih edilir. Bu görüşme süresinde aday ile ilgili değerlendirme formları doldurulur. Yabancı dil gerektiren pozisyonlar için yabancı dilde mülakat ve testler uygulanır. Yine pozisyona göre iki veya üç görüşme sonucunda adaya görev teklifi yapılır.

Çalışanlarınızın eğitim ihtiyaçlarını nasıl belirliyorsunuz? Eğitim sonucunda eğitime bağlı olarak yaptığınız değerlendirmede ihtiyacın karşılandığını çoğunlukla görür müsünüz?

Öncelikli yapılması gereken eğitim organlarının belirlenmesidir. Kurum kendi iç organları aracılığı ile eğitim gerçekleştirebileceği gibi işletme dışında gerçekleşen eğitimlerden yararlanabilir. Daha sonrasında bölüm müdürleri başta olmak üzere insan kaynakları ve çalışanlar tarafından eğitim konularının , süresinin ve eğitime hangi çalışanların katılması gerektiğinin saptanması aşamasına geçilir. Sene başında uygun görülen eğitim bütçesi doğrultusunda sene içinde uygun görülen eğitimler uygulanmaya başlanır. Eğitimden belli bir süre sonra, öğrenilenlerin çalışanın işine nasıl yansıdığını tespit etmek gerekmektedir. Bunun için eğitim etkinlik değerlendirme formları katılımcılara doldurtulur ve sonuç analiz edilir.

Vereceğiniz eğitimlerin iş dışı mı yoksa iş başı mı olmasını tercih edersiniz ve hangisini daha verimli bulursunuz?

İşbaşında eğimler kurumumuzda, “yaparak öğrenme en iyi öğrenmedir ” mantığı doğrultusunda değer kazanmaktadır. Bu sayede hem yöneticinin gözetimi altında olur, hem de eğitim sırasında iş ortamının gerçekleri ve gerçek araçları kullanılır. Kurumumuzda iş başı eğitimleri yeni çalışanlara veya bölüm değiştiren çalışanlara oryantasyon eğitimleri olarak uygulanır. Şirket dışı eğitimler ise bir işle ilgili teorik bilgilerin, genel ilke ve kuralların sistematik biçimde verilmesi gerektiğinde tercih edilmektedir.

Çalışanlarınızın örgütsel yada kişisel olarak kariyer planlamasına nasıl yardımcı olursunuz, örgütsel kariyer planlama sürecinizden biraz bahseder misiniz? Örgüte faydaları nelerdir?

Kariyer hedefleri kişisel değerler, ilgiler ve yeteneklerle uyuşmalıdır. Çalışanı memnun edici şekilde oluşturulmalıdır. Bireysel açıdan kariyer planlamasında çalışanların kendilerini tanımalarına izin verilmelidir. Örgütsel açıdan baktığımızda çalışanların kariyer amaçları belirlendikten sonra bu amaca ulaşmaları için gerekli eğitimler, terfiler ve yatay geçişler vs. fırsatlar sağlanmalıdır. Kurum olarak öncelikli hedefimiz işe alım sürecinden başlayarak çalışanın kariyer hedeflerine uygun bir pozisyona yerleşmesine olanak sağlamaktır.

Özel kariyer grupları diye ayırdığınız farklı kariyer planlamaları yapıp eğ timler verdiğiniz gruplar var mı?

Örnek verecek olursak, Yöneticiler için İnovasyon eğitimleri, Satış ve MT pozisyonundaki çalışanlarımız için müşterilerle daha etkin görüşebilmeleri açısından diyalog ve etkili iletişim eğitimleri gerçekleşmektedir.

Bir şirketin çalışanlarına sağlayacağı en önemli fayda insan kaynakları olarak onlara ne kattığıdır kuşkusuz. Aynı şekilde rakiplerinden farklılığı da insan kaynakları yönetiminin en etkin şekilde kullanımıdır. Siz bu konuda şirketinizi nasıl buluyorsunuz?

İnsan kaynakları bölümümüz, şirketimizin değerleri, misyonu ve vizyonu ile aynı yönde projelere yönlenmektedir. İnsanın kurumumuzda verimli ve etkin alışması ve optimal çıktının elde edilmesi adına çalışmalarımıza devam etmekteyiz.